人力资源的帮扶

（一）法律风险的控制

入职：招聘阶段法律风险与防控

1. 在招聘信息发布减少就业歧视的内容如性别，婚否、虚假宣传等内容

2. 背景调查要避免侵犯隐私，要获得书面授权和免责声明。避免触犯民法典1034、1035条等内容。

3. 对于体检和录用通知要列明明细，确保录取人员的行为合法有效

在职：

1、劳动合同

（1） 签订劳动合同必备条款不可缺少九项条款。

（2） 对于休假和劳动报酬要约定，

（3） 不签订劳动合同的风险：很难解除、双倍工资、无固定期限、经济补偿、工伤待遇等。

（4） 

2、试用期管理：第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

       同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

     第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

离职管理

1、 离职的类别：协商解决、辞职、辞退、合同到期、单位或者劳动者主体消灭等。

2、 劳动合同法48条、87条之规定，计算经济补偿金。

3、 严重违反公司规章制度：规章制度必须经过工会代表大会通过才有效。

4、 如何送达处理结果：直接送达、邮寄送达、留置送达、公告送达、公证送达。

5、 依据劳动合同法40条处理不胜任员工的工作流程。

6、 解除劳动合同后的法律风险：失业金领取问题、保密及竞业禁止问题。

（二）人力资源管理的帮扶

1、选材

规划：达到企业的战略目标与战术 目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未 来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需 要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的计划。

招聘：招聘包括外部招聘、内部提拔或培养、外请顾问和老师。

如何提高招聘合格率是人力资源管理的重要问题。

2育才

从培训需求的调研到培训计划的制定、培训的实施及后期的跟踪和评估是一个PDCA循环的闭环过程。

3用才

将企业的工作制度化、标准化和流程化，合理的授权，让员工有广阔的发展空间，用合理的绩效机制去激励员工。

4、留才

留住员工的方式很多种，薪酬激励只是一个基本手段，岗位丰富化、内容扩大化、合理的晋升渠道及用“心”去留人 ，比单纯的用“薪”留人更有效。